Strata zamestnania, najmä v období starostlivosti o dieťa, môže byť náročná a stresujúca situácia. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, alebo o rozhodnutie dať výpoveď kvôli lepším pracovným podmienkam alebo iným okolnostiam, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, ako aj možnosti, ktoré vám zákon ponúka. Tento článok poskytuje komplexný prehľad skúseností a rád týkajúcich sa výpovede v práci počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení, s dôrazom na slovenské právne predpisy.
Pracovný pomer počas materskej a rodičovskej dovolenky
Počas materskej a rodičovskej dovolenky je pracovný pomer zamestnanca chránený, avšak nie absolútne. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, ktorá zahŕňa tehotenstvo, materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, s výnimkou prípadov, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
V prípade, ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Dôvody na výpoveď uvádzame nižšie v § 63 ods. 2.
Ak zamestnávateľ po skončení rodičovskej dovolenky nemá pre zamestnanca vhodné miesto, môže mu dať výpoveď z organizačných dôvodov, napríklad z dôvodu zrušenia pracovného miesta. V takom prípade by vám prináležalo odstupné podľa dĺžky trvania zamestnania, a to spravidla v závislosti na počte odpracovaných rokov.
Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce), má zamestnanec nárok na odstupné. Odstupné sa líši v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru:
- Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Samotnému rozhodnutiu o skončení pracovného pomeru s konkrétnym zamestnancom musí predchádzať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré sa musia týkať Vášho pracovného miesta. Pokiaľ ide o to, či je potrebné výpoveď podpísať alebo nie, pokiaľ hovoríme o skončení pracovného pomeru výpoveďou, podľa § 61 a nasl., ide o jednostranný právny úkon, a preto nie je potrebný súhlas druhej strany. Povinnosť ponúknuť Vám inú vhodnú prácu zamestnávateľovi vo Vašom prípade vznikne, pretože podľa § 63 ods. Keďže sa na Vás nevzťahujú výnimky uvedené § 63 ods. 10.
V prípade, ak Vám zamestnávateľ predloží dohodu o skončení pracovného pomeru, túto nie ste povinná ihneď za jeho prítomnosti aj podpísať, môžete si vyžiadať čas na premyslenie, aby ste si túto ako preštudovali, prípadne sa poradili s advokátom, aby dohoda obsahovala všetky zákonné náležitosti a neboli ste ukrátená na Vašich právach.
Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca), má zamestnanec nárok na odstupné.
Ak zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi pozíciu, na ktorej bol pred materskou a zamestnanec nesúhlasí s ponukou, zamestnávateľ by mu mal dať výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri výpovedi po odpracovaných rokoch, máte nárok na odstupné vo výške minimálne dvojnásobku Vášho priemerného mesačného platu podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
V prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, má zamestnanec nárok na odstupné.
Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné.
Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) je najmenej dva mesiace. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede.
Ak zamestnávateľovi skončí pracovný pomer z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou aj so zamestnancom, ktorý je dočasne uznaný za pracovne neschopného, a to v zmysle ust. § 64 ods. 3 písm. a).
V prípade, ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov.
Výpoveď zo strany zamestnanca počas rodičovskej dovolenky
Zamestnanec môže dať výpoveď aj počas rodičovskej dovolenky. Výpovedná doba je vo väčšine prípadov dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Počas výpovednej doby nie je zamestnanec povinný nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili, pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr, rodičovská dovolenka sa týmto dňom automaticky končí, pretože rodičovská dovolenka je viazaná na trvanie pracovného pomeru.
Ak podáte výpoveď počas rodičovskej dovolenky, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je dvojmesačná v zmysle ust. § 62 Zákonníka práce. Počas výpovednej doby však nie ste povinná nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka.
Ak podáte výpoveď ešte v priebehu mesiaca apríl, tak výpovedná doba 2 mesiace Vám začne plynúť v máji a skončí sa posledným dňom mesiaca jún, kedy sa skončí aj Váš pracovný pomer.
Ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede zamestnávateľovi bude trvať menej ako jeden rok, potom je výpovedná doba jeden mesiac. Dôvod výpovede nemusíte uviesť a na podanie výpovede z pracovného pomeru nepotrebujete súhlas zamestnávateľa a teda zamestnávateľ nemôže podmieňovať výpoveď jeho súhlasom.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok (a viac), výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Výpovedná doba 3 mesiace by bola v prípade, ak by výpoveď dal zamestnávateľ vám (nie vy jemu) - § 62 ods. 3 písm. a).
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
V prípade, ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede zamestnávateľovi bude trvať menej ako jeden rok, potom je výpovedná doba jeden mesiac.
Dôvod výpovede nemusíte uviesť a na podanie výpovede z pracovného pomeru nepotrebujete súhlas zamestnávateľa a teda zamestnávateľ nemôže podmieňovať výpoveď jeho súhlasom.
Dovolenka a podpora v nezamestnanosti
Ak počas výpovednej doby neukončíte rodičovskú dovolenku a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas rodičovskej dovolenky nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení rodičovskej dovolenky (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.
Ak rodičovskú dovolenku neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.
Čo sa týka podpory v nezamestnanosti, jej výška sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory.
Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory.
Odporúčam zvážiť, či sa nevrátiť do práce aspoň na krátke obdobie pred skončením pracovného pomeru, aby ste si zvýšili vymeriavací základ pre výpočet podpory v nezamestnanosti.
Ak počas výpovednej doby neukončíte RD a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas RD nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení RD (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce. Ak RD neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.
Čo sa týka podpory v nezamestnanosti, jej výška sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory.
Práca na kratší úväzok a iné úpravy pracovného času
Zákonník práce upravuje právo zamestnancov na kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
V prípade, ak zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi pozíciu, na ktorej bol pred materskou a zamestnanec nesúhlasí s ponukou, zamestnávateľ by mu mal dať výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Flexi konto pracovného času
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. V prípade, ak sa jedná o zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 Zákonníka práce vyžaduje sa na zavedenie konta pracovného času aj dohoda s týmto zamestnancom.
Nerovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu
Ak s kolegom pracujete na rovnakej pracovnej pozícii a vykonávate úplne presne rovnakú prácu, ale kolega má podstatne vyšší plat, zo strany zamestnávateľa môže ísť o porušenie zákazu diskriminácie. Môžete sa preto obrátiť na Vášho zamestnávateľa s výzvou na odstránenie tohto stavu a pokiaľ neuspejete, môžete sa tiež obrátiť s podnetom na príslušný inšpektorát práce, prípadne žiadať o stanovisko k Vášmu prípadu Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Spätne možno žiadať mzdu, no tento nárok je potrebné uplatniť súdnou cestou.
Pracovná neschopnosť počas výpovednej doby
Ak ste dostali 2 mesačnú výpovednú lehotu a ste na PN, tak sa už odpočítava tá 2 mesačná lehota aj počas PN alebo začne až keď ukončím PN. V zmysle 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Výpovedná doba sa tak predlžuje o dobu trvania pracovnej neschopnosti. Podotýkame, že pokiaľ je zamestnancovi daná výpoveď po vzniku pracovnej neschopnosti, teda v ochrannej dobe, takáto výpoveď je neplatnou, pokiaľ nie je naplnená niektorá z výnimiek podľa § 64 ods. 1.
Kontrola zamestnanca počas PN
Podľa § 9 ods. 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov má zamestnávateľ právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ má právo vykonať takú kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zákon pritom nevylučuje ani nezakazuje, aby pre účel vykonania kontroly zamestnanca splnomocnil tretiu osobu. Zamestnávateľ je v tom prípade ale povinný splniť si informačnú povinnosť vyplývajúcu mu zo zákona o ochrane osobných údajov a zamestnanca informovať o tom, kto je príjemcom jeho osobných údajov, o účele spracúvania údajov, spôsobe spracúvania, dobe ich uchovávania a o ďalších podrobnostiach spracúvania osobných údajov. Bez splnenia týchto povinností hrozí vážne porušenie ochrany osobných údajov zamestnancov, nakoľko nemajú vedomosť o tom, či osoba, ktorá žiada doklady za účelom kontroly pracovnej neschopnosti, nemá úmysel ich zneužiť a pod.
Zrušenie zamestnávateľa počas materskej dovolenky
Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti sa na zamestnanca na materskej dovolenke nevzťahuje ochrana pred výpoveďou, preto zamestnávateľ môže s Vami ukončiť pracovný pomer aj touto formou. Zamestnávateľ však nesmie podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, napr. počas PN alebo OČR, môže určiť čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca. Pokiaľ dovolenku nevyčerpáte na vlastnú žiadosť počas OČR, zamestnávateľ by Vám ju mal preplatiť. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, napr. samostatnej prevádzky, predstavuje výpovedný dôvod, nakoľko po zrušení zamestnávateľa nie je možné v dohodnutom mieste výkonu práce prideľovať ďalej zamestnancovi prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ku dňu zrušenia zamestnávateľa preto vysporiada voči zamestnancom všetky záväzky.
Ochranná doba a tehotenstvo
Zákonník práce upravuje v § 64 inštitút tzv. ochrannej doby. Tento inštitút spočíva v tom, že počas plynutia ochrannej doby platí (okrem určitých výnimiek popísaných nižšie) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Vo vzťahu k tehotenstvu je ochranná doba stanovená v § 64 ods. 1 písm. a).
Výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby sú vymedzené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce. Ide napr. o zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
Z hľadiska posúdenia platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede zamestnávateľovi existovali právne skutočnosti, s ktorým Zákonník práce spája zákaz výpovede v ochrannej dobe. Zákonník práce súčasne v § 40 ods. 6 definuje, kto sa považuje na účely pracovno-právnych predpisov za tehotnú zamestnankyňu. Podľa uvedeného ustanovenia je tehotná zamestnankyňa taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Rozhodujúci je teda konkrétny časový moment. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď po tom, čo ste už boli považovaná aj v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu (hoci aj v ten istý deň, ako ste by ste zamestnávateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie) a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, výpoveď by bola neplatná. Ak máte za to, že výpoveď Vám bola daná bez splnenia uvedených zákonných podmienok, môžete sa domáhať na súde žalobou v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer neplatného skončenia pracovného pomeru. Je súčasne dôležité Vás upozorniť na to, že v prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď Vám bola daná až potom, čo ste si splnili zákonné podmienky na to, aby ste boli považovaná v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu. Ak by došlo k doručeniu výpovede v rovnaký deň, ako zamestnankyňa písomne oznámila zamestnávateľovi svoje tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie o tom, dokazovanie rozhodujúcich skutočnostíí by mohlo byť značne náročné. Oznámením Vášho tehotenstva s predložením lekárskeho potvrdenia ste sa automaticky dostali do ochrannej doby. V tejto ochrannej dobe Vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď.
Tipy a rady pre zvládnutie stresu a neistoty
Strata zamestnania môže byť spojená s veľkým stresom a neistotou. Je dôležité aktivovať potenciál rodiny, priateľov a štátnej pomoci. Akákoľvek psychická podpora môže zmierniť obrovský vnútorný tlak a strach z budúcnosti. Zamerajte sa na riešenie problémov so spánkom a nebojte sa požiadať o pomoc obvodného lekára, ktorý vám môže predpísať lieky na spanie, ale aj na úzkosť alebo vás môže odoslať k odborníkovi. Rozprávajte sa so známymi o tom, ako oni prekonali veľmi ťažké životné situácie. Potrebujete byť silná, kým tento stav chaosu a neistoty pominie.
