Organizačná zmena je bežnou súčasťou podnikateľského prostredia. Zamestnávatelia sa musia prispôsobovať aktuálnym podmienкам na trhu, čo často vedie k potrebe regulovať počet zamestnancov. Tento článok sa zaoberá problematikou organizačných zmien a ich vplyvom na zamestnancov, s osobitným zameraním na práva tehotných zamestnankýň a s tým súvisiacimi právnymi aspektmi.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je jednou z najčastejších foriem jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Táto forma výpovede je upravená v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len ZP). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Základnými podmienkami použiteľnosti tohto výpovedného dôvodu sú nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa
Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Avšak v zmysle § 63 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný pred výpoveďou ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak ju má v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Ak takéto ustanovenie kolektívna zmluva neobsahuje, je zamestnávateľ povinný v prípade vzniku súdneho sporu preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce.
V prípade splnenia ponukovej povinnosti musí zamestnávateľ preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok.
Zamestnávatelia by mali predovšetkým pri organizačných zmenách dôsledne skúmať splnenie ponukovej povinnosti vzhľadom na prijaté podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu, čo bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy.
Výpovedná doba a odstupné
Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) trvá tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V zmysle ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce.
V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca v rámci organizačného poriadku zamestnávateľa, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Treba spomenúť aj skutočnosť, že v zmysle § 76 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec v danom prípade právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie.
Možnosti zamestnanca v prípade výpovede
V prípade, ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa. Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. l písm. b) ZP.
Ochrana tehotných zamestnankýň
Vzhľadom na skutočnosť, že v zmysle § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď v tzv. ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, nie je možné pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky zrušiť z dôvodu organizačných zmien jej pracovnú pozíciu. Išlo by o výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, t. j. z organizačných zmien v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kde pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu podľa zákona platí aj zákaz výpovede.
V prípade, keď sa zamestnankyňa vráti z materskej alebo rodičovskej dovolenky (okrem osamelej zamestnankyne s dieťaťom do 3 rokov, t. j. slobodnej, ovdovenej alebo rozvedenej), už nie je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V danom prípade prichádza do úvahy možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru s dohodnutým odstupným, a to ešte pred jej nástupom do pracovného pomeru.
Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede existovali právne skutočnosti, s ktorými je spojený zákaz výpovede.
Dôležité upozornenie: Zamestnávateľ nie je oprávnený v predzmluvných vzťahoch zisťovať, či je uchádzačka o zamestnanie tehotná (§ 41 ZP). Nie ste teda povinná pri nastupovaní do zamestnania svoje tehotenstvo oznamovať a už vôbec nie preberať so zamestnávateľom svoje potenciálne plány na otehotnenie.
Tehotná zamestnankyňa je považovaná za tehotnú až od momentu, keď o svojom stave písomne informuje zamestnávateľa a predloží mu lekárske potvrdenie. Dozvie sa o svojom tehotenstve, mala by zvážiť čas, kedy túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámi. Z pohľadu Zákonníka práce sa tehotná zamestnankyňa stáva „tehotnou zamestnankyňou“ len keď písomne informuje zamestnávateľa o tejto skutočnosti, a súčasne o svojom stave predloží lekárske potvrdenie. Je dôležité si uvedomiť, že z pohľadu Zákonníka práce nie je uvedené lekárske potvrdenie totožné s tehotenskou knižkou. Častokrát by tehotné ženy mali oznámiť svoje tehotenstvo zamestnávateľovi skôr ako pred ukončením 12. týždňa. Zvýšená ochrana a osobitné pracovné podmienky patria tehotnej zamestnankyni len vtedy, ak si splní túto písomnú oznamovaciu povinnosť. Zamestnávateľ nemá povinnosť sám iniciatívne zisťovať, či je jeho zamestnankyňa tehotná.
Úprava pracovných podmienok a práv tehotných zamestnankýň
Tehotná zamestnankyňa nesmie vykonávať práce, ktoré sú zakázané tehotným ženám, resp. ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznam prác zakázaných tehotným ženám a taktiež ženám po pôrode upravuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z.. Ustanovuje sa aj zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám. Potrebné je upozorniť aj na to, že zákaz vykonávať určené práce sa nevzťahuje len na práce uvedené v citovanom nariadení vlády, ale ide aj o práce uvedené v prípadnom lekárskom posudku.
V prvom rade, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok tehotnej zamestnankyne. Ak tehotnú ženu nie je možné dočasne preradiť na inú prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, zamestnávateľ ju môže preradiť po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak dosahuje tehotná žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve podľa osobitného predpisu (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
Často však dochádza k situácii, že preradenie na inú vhodnú prácu nie je možné. A to preto, že zamestnávateľ jednoducho takú prácu nemá k dispozícii alebo tehotná zamestnankyňa nesúhlasí s preradením na iný druh práce. V prípade, ak tehotná zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú úpravu týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť. Avšak za predpokladu, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Dôležité je zdôrazniť, že zamestnávateľ môže nariadiť tehotnej zamestnankyni prácu nadčas len s jej súhlasom. Zamestnávateľ je povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada. Pokiaľ ide o tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci.
Dôležitá úprava nerovnomerného pracovného času sa týka taktiež tehotných žien. Zamestnanci väčšinou vedia, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas. Najviac je to na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
V prípade, ak by zamestnávateľ porušil zákaz výpovede a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná. V žiadnom prípade by to neznamenalo, že výpovedná doba uplynie, až keď skončí tzv. ochranná doba. Určité obmedzenia Zákonník práce upravuje aj v prípade skončenia pracovného pomeru tehotnej zamestnankyne v skúšobnej dobe. V takomto prípade je skončenie pracovného pomeru možné iba výnimočne a jeho dôvodom nesmie byť tehotenstvo. Je tiež potrebné v takomto prípade skončenia pracovného pomeru náležite písomne odôvodniť, inak bude neplatné (§ 72 ods. 1 ZP).
Príklad: Pani Marta bola na prvej materskej do konca februára 2019. Bezprostredne po skončení materskej čerpala rodičovskú dovolenku. V decembri 2019 však po dohode so zamestnávateľom prišla na jeden deň do práce a za tento deň dostala mzdu brutto 70 eur. Za mesiac december sa tak platilo poistné za jediný deň a to z vymeriavacieho základu 70 eur. Na druhé materské nastupuje od 1.6.2020. Rozhodujúce obdobie pre výpočet druhej materskej je rok 2019. V tomto roku mala pani Marta vymeriavací základ, a to príjem za jeden deň práce vo výške 70 eur. DVZ = 70/1 = 70 eur. Maximálny možný DVZ pri nástupe na materské v roku 2020 je 66,6083 eura.
Tehotná žena v práci - aké sú práva žien?
Hromadné prepúšťanie
S uvedenými organizačnými zmenami zamestnávateľa súvisí aj problematika hromadného prepúšťania. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (každá organizačná zložka schopná samostatnej činnosti) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 až 4 a ods. 6 Zákonníka práce, môže to mať následky.
Zmeny pracovných podmienok a prechod práv a povinností
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Vymedzenie druhu práce je veľmi významné, jednak z hľadiska právnej istoty zamestnanca alebo z hľadiska možností zamestnávateľa rozširovať alebo zužovať pracovné povinnosti zamestnanca či prevodu zamestnanca na inú prácu.
V prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, miesta výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), mzdových podmienok, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce („Nadbytočnosť zamestnanca“) ku dňu prevodu. Uvedenému zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce.
Zánik zamestnávateľa a jeho dôsledky
Organizačné zmeny majú zvyčajne vplyv aj na existujúce pracovnoprávne vzťahy. Organizačná zmena môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, ale môže pracovný pomer ponechať v platnosti, napriek tomu, že dôjde k zmene zamestnávateľa. Ukončenie podnikateľskej činnosti znamená zrušenie povolenia na činnosť a pre právnickú osobu to znamená výmaz z obchodného registra. Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra.
V zmysle § 30 Zákonníka práce práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, t. j. nemá voči zamestnancovi ponukovú povinnosť.
V prípade, ak sa Váš zamestnávateľ nachádza v procese likvidácie, nie je to dôvod na automatické skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer s Vami tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli Vaše výpovedné doby. V tejto situácii sa na skončenie pracovného pomeru nevzťahujú ustanovenia upravujúce zákaz výpovede. Zamestnávateľ v danom prípade nemá povinnosť ponúknuť Vám inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, t. j. nemá voči Vám ponukovú povinnosť.
tags: #organizacna #zmena #a #tehotenstvo