Súčasná legislatíva Slovenskej republiky venuje značnú pozornosť ochrane zamestnancov, ktorí sa starajú o maloleté deti. Cieľom je zabezpečiť rovnováhu medzi pracovným a rodinným životom, a to najmä prostredníctvom špecifických pracovných podmienok a úprav pracovného času. Tento článok sa zameriava na detailný rozbor práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov v kontexte starostlivosti o maloleté deti a pracovnej doby, s dôrazom na platnú legislatívu a praktické aspekty.
Zvýšená ochrana žien a mužov starajúcich sa o deti
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) v siedmej časti, nazvanej Podniková sociálna politika, podrobne upravuje pracovné podmienky žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti. Rozširuje tak právnu ochranu aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku.
Podľa § 164 ods. 2 ZP, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Vážne prevádzkové dôvody sú dôvody, ktoré by znemožnili, narušili alebo vážne ohrozili riadnu prevádzku zamestnávateľa, ak by zamestnancovi bola povolená požadovaná úprava pracovného času. § 164 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. ZP definíciu pojmu vážne prevádzkové dôvody neobsahuje, a taktiež ani príkladmo neustanovuje, čo sa za vážne prevádzkové dôvody považuje.
Uvedená zákonná povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca podanej v súlade s ustanovením § 164 ods. 2 ZP je zároveň právom zamestnanca, ktorý spĺňa ZP stanovené podmienky, na vyhovenie takejto žiadosti. Pokiaľ zamestnávateľ vyhovie žiadosti zamestnanca, nakoľko v tom zamestnávateľovi nebránia vážne prevádzkové dôvody, je povinný túto úpravu pracovného času ponechať zamestnancovi do času, kým spĺňa podmienky uvedené v § 164 ods. 2 ZP. Na základe vyššie uvedených záverov konštatujeme, že zamestnávateľ nemá právo Vám odňať poskytnutú výnimku, ak spĺňate predpoklady uvedené v § 164 ods. 2 ZP.
Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Rovnako Vás zamestnávateľ nemôže v danom prípade zamestnávať prácou nadčas bez Vášho súhlasu a nemôže Vám ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
Je však nutné, aby bol zamestnávateľ informovaný o tom, že ste osamelou matkou starajúcou sa o dieťa mladšie ako 15 rokov. Rovnako nie je vylúčené, že toto oznámenie urobíte spolu so žiadosťou o úpravu pracovného času.
Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomne odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
Pokiaľ ide o absenciu z dôvodu starostlivosti o dieťa, Zákonník práce v § 141 ods. 1 ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno z dôvodov, ako je vyšetrenie či ošetrenie dieťaťa v zdravotníckom zariadení, ak to nie je možné vykonať mimo pracovného času, na nevyhnutne potrebný čas.
Práva osamelých rodičov
Zákonník práce priznáva osobitné práva osamelým rodičom, ktorí sa trvale starajú o dieťa. Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1." Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím."
Osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
Ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo jednak požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času (napr. ak dieťa musíte odvieť do školy na 8:00 hod., bude prichádzať do úvahy žiadosť o úpravu pracovného času tak, aby ste začínali pracovať v danej zmene napr. 8:30 hod. a pod.) a ten je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody.
V prípade, že ste osamelá matka s malou dcérkou, ktorá často choruje, zamestnávateľ Vám do troch rokov dieťaťa nemôže dať výpoveď. Musíte však byť podľa ustanovení Zákonníka práce, ako "osamelá zamestnankyňa" podľa § 40 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce. Keďže Zákonník práce nepozná pojem "samoživiteľka", je potrebné sa riadiť podľa pojmu osamelej zamestnankyne.
Povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnanca
Zamestnávateľ by sa takýmto konaním dopustil porušenia ustanovení ZP. Okrem iného, v zmysle § 89 ods. Z uvedeného ustanovenia ZP vyplýva, že ak s Vami nebola dohodnutá práca nadčas, resp. ste si nenadpracovávali neodpracovanú časť pracovného času, tak sa na skutočnosť, že ste pracovali nad dohodnutú dĺžku určeného týždenného pracovného času neprihliada.
Zamestnávateľ je povinný prihliadať na potreby osamelých rodičov, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Zároveň, ak je to z pohľadu Vašej pracovnej pozície možné, zamestnávateľ Vám môže umožniť prácu z domu, podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
Za účelom vyplatenia odstupného je potrebná výpoveď zo strany zamestnávateľa. Jedine v tomto prípade vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Ale Váš zamestnávateľ nemá dôvod na výpoveď. Vzhľadom na skutočnosť, že u zamestnávateľa nenastali také dôvody, ktoré by odôvodňovali podanie výpovede Vám, ako zamestnancovi, skúste sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky.
Pokiaľ ide o návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky, podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve."
V prípade, že zamestnávateľ neumožní pracovať na jednu zmenu od 6:00 do 14:00, je potrebné sa s ním dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou k tomu istému dňu, a zároveň so žiadosťou o preplatenie dovolenky.
Dovolenka a starostlivosť o dieťa
Od 1.1.2020 majú mladí rodičia nárok na 5 týždňov dovolenky. Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa, má nárok na minimálne 5 týždňov dovolenky (25 dní) za kalendárny rok. Toto platí bez ohľadu na to, či sa trvale starajú o dieťa obaja rodičia.
V prípade, že sa matka sama stará o dieťa, pričom otec dieťaťa platí výživné, patrí vyššia miera dovolenky matke, ale otcovi nie. Platenie výživného nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa.
Pri striedavej starostlivosti detí oboma rodičmi, ktorá je súdom nariadená, sa aj táto považuje za trvalú starostlivosť o dieťa, a taktiež obom rodičom vzniká nárok na 5 týždňov dovolenky. V praxi sa však môže stať, že dieťa trávi nepomerne viac času u jedného z rodičov.
Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca preukázanie statusu osamelosti, napr. rozhodnutím súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti, úmrtným listom manžela alebo druha alebo čestným vyhlásením o osamelosti.
V prípade, že zamestnávateľ má vedomosť o tom, že zamestnanec začal s niekým žiť alebo sa oženil/vydal, ale ten by predložil nepravdivé čestné vyhlásenie o osamelosti, zamestnávateľ už nemusí zamestnanca brať ako osamelého zamestnanca.
Dôležité upozornenia a zmeny
V súvislosti s Vami opísaným skutkovým stavom máte najmä nasledovné práva vyplývajúce zo zákona č. 311/2001 Z. z. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody."
Od 1.1.2026 platia dôležité zmeny v Zákonníku práce týkajúce sa starostlivosti o deti. Novinky zahŕňajú rozšírené možnosti čerpania pracovného voľna s náhradou mzdy. Po novom máte nárok na platené voľno pri sprevádzaní neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie (napr. na odborné vyšetrenie u psychológa či špeciálneho pedagóga), pričom rozsah je maximálne 7 dní v kalendárnom roku (spolu so sprevádzaním k lekárovi). Pre osamelých rodičov sa nárok na platené voľno zdvojnásobuje, môžu čerpať až 14 dní plateného voľna ročne.
V prípade, že zamestnávateľ vytkne alebo zakáže deťom navštevovať vás počas pracovnej doby, je potrebné tieto upozornenia rešpektovať. Pracovné miesto zamestnanca je miesto, kde je zamestnanec povinný využívať svoj pracovný čas naplno na plnenie svojich pracovných povinností a byť k dispozícii zamestnávateľovi.
V prípade, že máte otázky týkajúce sa pracovného práva, odporúčame sa obrátiť na advokátsku kanceláriu alebo právnu poradňu pre fundovanú a rýchlu odpoveď.
Zákonník práce - Zmeny v Zákonníku práce
Vzhľadom na to, že u zamestnávateľa nenastali také dôvody, ktoré by odôvodňovali podanie výpovede Vám, ako zamestnancovi, skúste sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky.
Je dôležité si uvedomiť, že zamestnávateľ nemá právo jednostranne meniť dohodnuté podmienky pracovného pomeru. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
V prípade, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V prípade, že Vám zamestnávateľ neumožní pracovať na jednu zmenu od 6:00 do 14:00, je potrebné sa s ním dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou k tomu istému dňu, a zároveň so žiadosťou o preplatenie dovolenky.
V prípade, že zamestnávateľ nemôže vyhovieť Vašej žiadosti o úpravu pracovného času kvôli vážnym prevádzkovým dôvodom, je povinný Vám poskytnúť písomne odôvodnenú odpoveď.
Pracovné právo na Slovensku sa neustále vyvíja, aby reagovalo na meniace sa potreby ekonomiky a pracovného trhu. Jednou z kľúčových oblastí je zosúladenie pracovného a rodinného života, najmä pre zamestnancov starajúcich sa o maloleté deti.