Investičná priorita prioritnej osi 3.3 sa zameriava na modernizáciu inštitúcií trhu práce, vrátane verejných a súkromných služieb zamestnanosti. Cieľom je zlepšenie prispôsobenia sa potrebám trhu práce, podpora nadnárodnej pracovnej mobility a posilnenie spolupráce medzi relevantnými zainteresovanými stranami. Špecifickým cieľom je zvýšenie kvality a kapacity verejných služieb zamestnanosti, aby zodpovedali meniacim sa požiadavkám trhu práce a nadnárodnej mobility. Dôležitou súčasťou je aj zvýšenie účasti partnerov a súkromných služieb zamestnanosti pri riešení problémov v oblasti zamestnanosti. Tvorba a zabezpečenie praktického využívania krátkodobých a strednodobých prognóz vývoja na trhu práce je kľúčová.
Hlavným cieľom projektu je realizácia odborných činností, ktoré umožnia identifikovať vývojové trendy zamestnanosti pre prognostické modely trhu práce v Slovenskej republike do budúcnosti. Taktiež sa zameriava na riešenie súčasných disparít medzi ponukou a dopytom na trhu práce. Realizáciou národného projektu budú dosiahnuté výsledky, ktoré budú zahrnuté do rozhodovacích procesov všetkých relevantných subjektov na trhu práce. Spolu s vytvorením informačných kanálov pre jednotlivých aktérov na trhu práce, vrátane žiakov a študentov pred voľbou vzdelávacieho odboru, prispeje projekt k postupnému prispôsobeniu štruktúry novo prichádzajúcej pracovnej sily na trh práce a súčasných požiadaviek zamestnávateľov.
Naprieč celou Európou narastá tlak politikov a zamestnávateľov na zvyšovanie zamestnanosti ako odpoveď na demografické zmeny a nedostatok kvalifikovaných pracovníkov. Nová analýza Inštitútu pre sociálne výskumy (WSI) v Nemecku poukazuje na to, že diskriminačné praktiky na pracovisku, pretrvávajúce stereotypy a slabé pracovnoprávne zabezpečenie bránia najmä ženám, starším pracovníkom a osobám so zdravotným alebo sociálnym obmedzením aktívne sa uplatniť na trhu práce. Analýza WSI zdôrazňuje, že viacúrovňové snahy o zvýšenie miery zamestnanosti samy osebe neodstránia jadro problému, ak sa nezamerajú na samotné pracovné prostredie. Kľúčové bariéry spočívajú v kultúre práce a postojoch zamestnávateľov.
Podľa WSI pretrváva vo firmách model „ideálneho pracovníka“ - človek plne dostupný, bez zdravotných obmedzení, bez rodinných povinností a schopný pracovať nad rámec štandardnej pracovnej doby. Tento model diskriminuje osoby, ktoré z objektívnych dôvodov nevyhovujú tomuto ideálu, najmä rodičov s rodinnými povinnosťami, starších pracovníkov či ľudí so zdravotným znevýhodnením. V slovenskom kontexte sa tento model „ideálneho pracovníka“ často premieta do požiadaviek, ktoré presahujú rámec štandardného pracovného času a bežných pracovných povinností, sprevádzané očakávaniami neobmedzenej časovej flexibility a vysokej pracovnej intenzity. Zamestnanci, ktorí týmto očakávaniam nedokážu alebo nechcú dlhodobo vyhovieť, sú v praxi častejšie vystavení riziku straty zamestnania alebo znevýhodnenia na trhu práce.
Súčasne sa vo verejnej diskusii udržiava naratív nedostatku pracovnej sily, ktorý legitimizuje tlak na dovoz pracovníkov z tretích krajín, ochotných akceptovať dlhší pracovný čas a horšie pracovné podmienky. Niektorí zamestnávatelia volia cestu lacnej pracovnej sily, ktorú dovážajú z tretích krajín. Štúdia kriticky hodnotí aj bežné politické návrhy, ktoré sa snažia motivovať jednotlivcov k vyššej pracovnej aktivite prostredníctvom finančných či administratívnych stimulov. Tieto opatrenia podľa autorov len umelo podporujú zvýšenú pracovnú účasť bez toho, aby riešili skutočné mechanizmy nerovností a prekážok v každodennej praxi. Takýmito opatreniami, ktoré reálne nič neriešia, sú na Slovensku napr. „práca namiesto dávok“ alebo „rušenie PN posudkovými lekármi“. Ide o represívne opatrenia, ktorých dopady budú z dlhodobého hľadiska škodlivé a neriešia základný problém - zle a neinkluzívne pracovné podmienky na Slovensku.
Podobne ako v Nemecku, aj na Slovensku zaznievajú výzvy na zvyšovanie zamestnanosti ako riešenie demografických a ekonomických problémov. Údajný nedostatok pracovnej sily však nemôže zakrývať skryté bariéry, ktoré bránia skutočnému zapojeniu všetkých skupín obyvateľstva do produktívnej práce. V tejto súvislosti sa potvrdzuje, že nepostačuje len merať štatistiky zamestnanosti alebo nezamestnanosti, pretože bez zohľadnenia kontextu ide o v realite nič nehovoriace čísla. Nevyhnutnosťou je zodpovedne sa zaoberať kvalitou pracovného prostredia a bariérami, ktoré deformujú pracovné príležitosti pre ženy, starších pracovníkov či osobitne znevýhodnené skupiny.
Starnutie populácie na Slovensku znižuje počet mladých pracujúcich a zvyšuje ekonomickú závislosť starších osôb, čo zásadne ovplyvní trh práce. Medzi hlavné dôvody patrí nízka pôrodnosť, nedostatok mladých pracujúcich ľudí či ekonomická závislosť starších osôb od aktívnej populácie obyvateľov. Pracovnej sily bude čoraz menej, pričom sa očakáva, že vyšší podiel zamestnancov bude v budúcnosti vo veku nad 50 rokov. Kým v roku 2004 predstavovala stredná dĺžka života vo veku 50 rokov pre mužov 23,8 roka a pre ženy 29,9 roka, tak v roku 2023 narástli tieto hodnoty na 27,5 roka u mužov a 32,9 roka u žien. Tento vývoj bude pokračovať, pričom Slovensko sa postupne zaradí medzi európske krajiny s najstaršou populáciou.
Dôvodom je najmä znižovanie pôrodnosti a početnosti mladších vekových skupín. Od roku 2022 totiž pôrodnosť v krajine klesá. V roku 2023 sa narodilo len viac ako 48 000 detí, pričom na 100 detí pripadalo 114,76 seniorov vo veku nad 65 rokov. Od roku 2011 rovnako narástla veková skupina ľudí od 40 do 45 rokov približne o 100 000. V nasledujúcich rokoch sa zvýši aj ekonomická závislosť starších ľudí. Zatiaľ čo v roku 2004 pripadalo na 100 ľudí v produktívnom veku 16,3 starších osôb ako 65 rokov, tak v roku 2060 to bude podľa údajov Inštitútu pre výskum práce a rodiny na 100 osôb vo veku 20 až 64 rokov od 63 do 67 starších ľudí ako 65 rokov.
Na trh práce prichádza čoraz menej mladých ľudí a ich počet sa bude naďalej znižovať. Do roku 2035 očakávajú odborári pokles podielu pracovnej sily na celkovom obyvateľstve zo súčasných 51,6 % na 47 %. Podiel ekonomicky aktívnych obyvateľov vo veku 55 rokov a viac na pracovnej sile sa zvýši zo súčasných zhruba 16 % na takmer 22 % až 23,5 % v roku 2035. Rozhodujúcu úlohu v tomto smere zohrá zvyšovanie hranice pre vek odchodu do dôchodku, ktoré má ale svoje limity. Očakáva sa však aj narastajúci počet seniorov, ktorí zostanú na trhu práce aj určitý čas po dosiahnutí dôchodkového veku.
Až 79 % zamestnávateľov hlásilo problémy pri hľadaní vhodných zamestnancov. Príčin tejto skutočnosti je niekoľko, jednou z najdôležitejších je starnutie populácie. Nezanedbateľný je však aj vplyv odchodu časti pracovníkov a študentov do zahraničia. Druhým významným znakom nášho pracovného trhu boli a sú regionálne rozdiely. V niektorých regiónoch je citeľný nedostatok mnohých profesií, a jediná šanca na nábor je prechod z jednej firmy do druhej, prípadne výchova nových talentov, čo býva v oboch prípadoch náročnejší a dlhší proces. Pre investorov sú atraktívnymi lokalitami najmä Bratislava a západ Slovenska.
Tretím kľúčovým prvkom pre pracovný trh všeobecne sú dnes nové technológie a rozvoj umelej inteligencie. V súvislosti s tým viacero pracovných pozícií postupne zaniká, no vzniká aj množstvo nových pozícií, na ktoré v tejto chvíli nie sme odborne pripravení. Rastie najmä dopyt po technicky vzdelaných zamestnancoch v automobilovom, elektrotechnickom a strojárenskom priemysle. Nové technológie si vyžadujú aj úplne nové špecializované zručnosti, a tým aj masívnu rekvalifikáciu pracovníkov. Štát dokáže nedostatkové pozície pomerne efektívne ponúknuť pomocou systému Národných víz aj uchádzačom mimo krajín Európskej únie. Náborový proces sa týmto spôsobom zrýchli, a tým aj zlacnie. Slovensko tak získava výhodu oproti krajinám, ktoré toto ponúknuť nedokážu, napríklad oproti Českej republike.
Slovenský trh práce čakajú v roku 2025 výzvy s nedostatkom pracovníkov. Trh práce na Slovensku bude v roku 2025 dominovať nízkou nezamestnanosťou, čo spôsobí ďalší tlak na zvyšovanie miezd a bude vyžadovať spružnenie pravidiel ekonomickej migrácie. Ani v budúcom roku neočakávame žiadne prudké výkyvy miery nezamestnanosti. Pokiaľ bude klesať alebo rásť, tak len v desatinách percent, pričom predpokladáme, že i v roku 2025 bude Slovensko atakovať historicky najnižšiu úroveň miery nezamestnanosti.
Demografický vývoj naznačuje pokračovanie úbytku ľudí na trhu práce vo všetkých okolitých štátoch, čo predznačuje rast miezd rýchlejšie, ako je priemer v Európskej únii. Ekonomická migrácia a výkonnosť priemyslu sú identifikované ako kľúčové otázky pre trh práce. Zmeny v legislatíve by mali pomôcť regulovať šedú zónu trhu práce a pomôcť zamestnávateľom. Napriek slabšiemu výkonu nemeckej ekonomiky, odborníci očakávajú, že slovenský trh práce sa spružní bez dramatického vplyvu na mieru nezamestnanosti. Sektor automobilového priemyslu, energetiky a zbrojného priemyslu zostáva kritický.
| Pozícia | Región | Stav obsadenia |
|---|---|---|
| Operátor výroby | Celoslovensky | Najžiadanejšia |
| Skladník | Celoslovensky | Najžiadanejšia |
| Účtovník | Celoslovensky | Najžiadanejšia |
| Technik | Košice | Najrýchlejšie obsadzovaná |
| Kuchár | Žilinský kraj | Najťažšie obsaditeľná |
| Majster výroby | Michalovce | Najťažšie obsaditeľná |
Pre firmy je práve teraz ideálny čas začať pracovať na vízii, hodnotách a stratégiách, ktoré budú viesť k napĺňaniu hodnôt a cieľov. Veľmi dôležité bude, aby sa v týchto stratégiách zohľadňovali aj zamestnanci, ich potreby, ale aj ich názor. Aj keď žijeme relatívne turbulentnú dobu a potreba istoty a stability je u ľudí stále vysoká, globálne dianie tlačí do popredia aj dôležitosť jednotlivca a hodnotu kvality jeho života. Aby nepracoval na úkor svojho zdravia či rodiny, pretože práca má byť cesta, ako sa realizovať a ako si v osobnom živote zabezpečovať to, čo potrebujeme.
Udržať si šikovných a získať nových vyhovujúcich zamestnancov môže byť náročné. Každý jeden zamestnanec potrebuje byť vnímaný ako hodnotný človek, ktorý v zamestnaní necháva kus seba. Tam, kde sa zamestnanci cítia ako čísla, nedôležití a nevšimnutí, je vysoký predpoklad fluktuácie. Zamestnávateľom sa odporúča nastaviť systém odmeňovaní a benefitov tak, aby sa dal personalizovať a aby sa prispôsobil nielen formálnemu nároku na odmenu zamestnanca, ale aj jeho potrebám a záujmom.
Ďalšou dôležitou premennou na pracovnom trhu bude rovnováha medzi pracovným a súkromným životom. Zamestnanci si čoraz viac uvedomujú cenu svojho času a zdravia. Niektoré pracovné pozície nebudú v horizonte nasledujúcich desiatich rokov existovať. Nahradia ich smart riešenia a nasadenie umelej inteligencie, prípadne budú kumulované v rámci pracovnej náplne jedného človeka. Už dnes je však isté, že by sa zamestnávatelia mali pri výbere zamestnancov sústrediť na ľudí, ktorí sa orientujú vo viacerých oblastiach a dokážu vedomosti alebo jednotlivé zručnosti prepájať. Toto budú kľúčoví zamestnanci, o ktorých sa treba náležite starať, aby sme o nich neprišli.
Hľadaniu nových kvalitných pracovných síl treba v zmenených podmienkach prispôsobiť aj podobu pracovných inzerátov. Mali by upútať v priebehu troch sekúnd, musia pôsobiť atraktívne a zároveň odrážať firemnú kultúru a jej hodnoty. Firmy už dlhšie žiadajú od niektorých uchádzačov videovizitky. Teraz sa karta obracia a samotní zamestnávatelia začínajú používať formu videoinzerátu na upútanie potenciálnych záujemcov. Výhodu na trhu práce budú mať tí zamestnávatelia, ktorí sa dokážu prispôsobiť potrebám ľudí vrátane príslušníkov mladšej generácie prichádzajúcej na trh práce.
Generačná výmena určite prinesie aj ďalšie novinky. Je dobré, ak majú zamestnávatelia otvorené oči aj uši a vnímajú potreby ľudí, ktorí sú pre nich na trhu práce zaujímaví. Problém nedostatku zručností a pracovných síl sa zhoršuje vo všetkých členských štátoch EÚ. Téměř dve tretiny (63 %) malých a stredných podnikov v nedávnom prieskume uviedli, že sa im nedarí nájsť zamestnancov so zručnosťami, ktoré potrebujú. Komisia okrem toho identifikovala 42 povolaní, ktorým chýbajú pracovníci najviac. V záujme riešenia tohto problému predložila Komisia akčný plán s kľúčovými opatreniami, ktoré by EÚ, členské štáty a sociálni partneri mali prijať v krátkodobom až strednodobom horizonte.
Slovensko stojí pred výraznou zmenou trhu práce, ktorú ovplyvní úbytok ľudí v produktívnom veku, starnutie populácie, rýchly nástup technológií a rastúci tlak na zručnosti. Opatrenia zamerané na rekvalifikácie, overovanie kvalifikácií a podporu tzv. vekového manažmentu sú nevyhnutné. Budúcnosť práce sa nezačína o desať rokov. Do roku 2035 môže z trhu práce ubudnúť 180 000 až 270 000 pracujúcich a približne štvrtinu pracovnej sily môžu tvoriť ľudia nad 55 rokov. Zmena sa dotkne celého hospodárstva od priemyslu cez školstvo až po zdravotníctvo a sociálne služby.
Nemôžeme si dovoliť tváriť sa, že problém vyrieši len ďalšia generácia mladých ľudí. Automatizácia, digitalizácia a umelá inteligencia menia charakter práce a najviac ohrozujú rutinné a opakovateľné činnosti, kým rastie dopyt po digitálnych zručnostiach, zelených profesiách, zdravotníkoch či opatrovateľoch. Preto rastie význam vzdelávania dospelých. Spúšťa sa národný projekt „Vekový manažment - práca prispôsobená vekovým etapám“, ktorý má reagovať na starnutie pracovnej sily. Sektorový prístup k riešeniam je dôležitý, keďže jednotlivé odvetvia čelia rozdielnym výzvam.