Skrátený pracovný úväzok a integrácia dieťaťa

Pracovné právo musí reagovať na meniace sa tendencie ekonomického rozvoja a nachádzať novšie formy organizácie práce prispôsobené potrebám kapitálu, novým technológiám, ale také, ktoré by zároveň poskytli zamestnancom primeranú mieru sociálnej ochrany. Prudké zmeny vo výrobných vzťahoch, v dodávateľsko-odberateľských vzťahoch, zmeny v umiestnení a zotrvaní výrobných kapacít na jednom mieste, zmeny v etapách výrobných cyklov, v ponukách tovarov a služieb, to všetko má vplyv na organizáciu pracovných činností, vplyv na potrebu zamestnancov v horizonte rozličných časových období. Vzhľadom na požiadavku pružne reagovať na potreby trhu, na cieľ uspieť v konkurenčnom boji, dosahovať zisky s čo najnižšími nákladmi zamestnávatelia vítajú právne možnosti zavádzania flexibilných foriem výkonu práce a dožadujú sa ich ďalšieho spružnenia, najmä pokiaľ ide o dobu ich trvania, organizáciu práce a pracovný čas.

Európske pracovné právo prostredníctvom svojich právnych aktov jasne naznačilo smer, akým by sa národné právne systémy v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov mali uberať. K tradičným formám pracovného zapojenia, ktorými sú pracovné pomery na neurčitý čas a na plný pracovný úväzok, postavilo právne limity netradičných, atypických foriem zamestnávania tak, aby sa zamestnancom v nich garantovali sociálne práva tak v pracovnoprávnom vzťahu, ako aj v nárokoch sociálneho zabezpečenia. Jednotlivé európske smernice, rešpektujúc potrebu flexibility zamestnávania, vychádzajú najmä z potreby zachovania zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v atypických pracovnoprávnych vzťahoch v porovnaní so zamestnancami v štandardných, klasických pracovných pomeroch, a to s možnosťami výnimiek z ojedinelých a konkrétnych dôvodov.

Viaceré atypické pracovnoprávne vzťahy sú vhodné pre zmluvných partnerov pracovnoprávneho vzťahu, v ktorých sa zamestnanec popri práci stará o deti alebo o ďalšie osoby od neho závislé. Slovenské pracovné právo poskytuje možnosti niekoľkých riešení, ako zladiť zdanlivo nekompatibilné aktivity a zosúladiť povinnosti medzi prácou a rodinou. Niektoré formy atypických pracovnoprávnych vzťahov sú u nás zavedené už dlho, takže sa nezdajú byť niečím výnimočným (napr. pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas). Naproti tomu iné formy sú v našom pracovnom práve novinkou, aj keď vo svete fungujú už dlhšie (napr. telepráca, delené pracovné miesto). Slovenská právna úprava spolu s českou (ako dôsledok spoločného štátu a jednotného právneho poriadku v Československu) sa v tomto smere v porovnaní s ostatným svetom vyznačujú originalitou riešenia flexibility zamestnávania v podobe zakotvenia pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru. Inštitút týchto dohôd nie je zavedený nikde inde.

Zamestnanci so zodpovednosťou za rodinu

Aby sme mohli hovoriť o právnych riešeniach zamestnávania zamestnancov s rodinnými povinnosťami, resp. so zodpovednosťou za rodinu, je potrebné si túto kategóriu bližšie vymedziť a vysvetliť. Zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu rozumieme zamestnancov - mužov a zamestnankyne - ženy so zodpovednosťou vo vzťahu k nezaopatreným deťom a iným členom najbližšej rodiny, ak by sa táto zodpovednosť mohla nepriaznivo odraziť na zapojení zamestnancov do pracovnej činnosti alebo vyvolať rozpor medzi pracovnou činnosťou a povinnosťami k rodine.

Pojem „zamestnancov so zodpovednosťou za rodinu“ je bližšie špecifikovaný v prameňoch medzinárodného pracovného práva. Medzinárodné pracovné právo sa v rámci prijatých dohovorov sústreďuje aj na ochranu zamestnancov s rodinnými povinnosťami. V záujme zabezpečenia zásady rovnakého zaobchádzania a rovnakých príležitostí pre zamestnaných mužov a ženy so zodpovednosťou za rodinu bol prijatý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156 z roku 1981 (skrátený názov - Dohovor o pracovníkoch so zodpovednosťou za rodinu), ktorý Slovenská republika ratifikovala.

Dohovor č. 156 zaviazal štáty na prijatie opatrení, aby sa pracovníkom (zamestnancom) so zodpovednosťou za rodinu umožnilo uplatniť právo na slobodný výber zamestnania a aby boli zohľadnené ich potreby a podmienky zamestnávania a sociálneho zabezpečenia. Štáty majú prijať opatrenia na rozvoj a podporu zariadení a služieb starostlivosti o deti a rodinu. Výrazne ochrannou povahou sa svojím obsahom vyznačuje článok 8 dohovoru, podľa ktorého zodpovednosť za rodinu nesmie byť prípustným platným dôvodom na skončenie zamestnania.

V zmysle dohovoru sa zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu rozumejú zamestnanci s povinnosťami voči členom rodiny, a to v dvoch variantoch. Prvú skupinu, voči ktorej môžu mať zamestnanci rodinné povinnosti, tvoria nezaopatrené deti. Druhou je okruh iných členov najbližšej rodiny. Spoločným menovateľom je skutočnosť, že starostlivosť, opatera alebo podpora zo strany zamestnancov (mužov alebo žien) ich obmedzuje v možnostiach prípravy, prístupu, účasti alebo postupe v ekonomickej činnosti. Teda starostlivosť o nezaopatrené deti, prípadne rodičov či iných členov rodiny môže zamestnancom, ale aj uchádzačom o zamestnanie sťažovať prístup k samotnému zamestnaniu, komplikovať či znemožniť jeho výkon pre častejšiu potrebu opatery rodinných príslušníkov.

Dohovor sleduje zabránenie diskriminácie v zamestnaní a pri výkone povolania z hľadiska potreby zamestnancov starať sa o rodinu a pôsobí doplňujúco k Dohovoru MOP č. 111 z roku 1958 (o zákaze diskriminácie v zamestnaní a povolaní), ktorý výslovne nepokrýva rozlíšenie na základe starostlivosti o rodinu.

Pokiaľ ide o ďalší pojem dohovoru MOP, a to iný člen najbližšej rodiny, slovenský právny poriadok takúto formuláciu nepoužíva. Zákonník práce koncipuje pojem rodinný príslušník a tento pojem definuje vysvetlením jeho obsahu v právnom slova zmysle. Konkrétne a presne vymedzuje pomerne široký okruh osôb v priamom a nepriamom príbuzenskom vzťahu, ale aj nie v príbuzenskom vzťahu, ktoré sa pre účely Zákonníka práce považujú na rodinných príslušníkov. To, kto sa však považuje za osobu blízku, vysvetľuje Občiansky zákonník (OZ) v ust. § 116. Všeobecná časť Občianskeho zákonníka, súčasťou ktorej je príslušné ustanovenie, sa používa aj pre oblasť úpravy pracovnoprávnych vzťahov, ak samotný Zákonník práce neupravuje danú vec inak, ako ju upravuje Občiansky zákonník. Blízkymi osobami sa v zmysle OZ rozumejú: príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel. Iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.

Zákonník práce spája viaceré právne následky s tým, že zamestnanec sa stará o osobu blízku. Napr. podľa ust. § 165 ZP sa na starostlivosť o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna, viaže právny nárok zamestnanca na vhodnú úpravu pracovného času.

Dokumenty Rady Európy zdôrazňujú, že spojenie pracovnej aktivity s plnením rodinných povinností umožňuje zamestnancom dosiahnuť ekonomickú nezávislosť a prispieva k zvýšeniu účasti žien a mužov na profesionálnom, verejnom a politickom živote. Odporúčanie Parlamentného zhromaždenia Rady Európy č. 1769 z roku 2006 s názvom „Potreba zosúladenia pracovného a rodinného života“ podporuje snahy o skutočnú realizáciu zosúlaďovania pracovného a rodinného života.

Článok 27 Európskej sociálnej charty (revidovanej), ktorú Slovenská republika ratifikovala, zakotvuje právo všetkých osôb s povinnosťami k rodine na rovnaké príležitosti a zaobchádzanie v prípade, že sú alebo si prajú byť zamestnané. Toto právo majú bez toho, aby boli diskriminované a pokiaľ možno bez konfliktu medzi ich zamestnaním a rodinnými povinnosťami. Aj právne dokumenty EÚ poskytujú rodine právnu, ekonomickú a sociálnu ochranu (napr. článok 33 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie).

Zo záverov zasadnutia Rady EÚ 20. júna 2011 vyplýva výzva členským štátom a Európskej komisii na podporu úlohy muža v rodine, na prijímanie pružných pracovných podmienok pre ženy a mužov starajúcich sa o deti a iné závislé osoby, zavádzanie rôznych foriem dovoleniek pre nich, na podnecovanie zamestnávateľov, aby svojim zamestnancom ponúkali služby starostlivosti o deti, ako aj iné vhodné služby na podporu rodiny. To všetko s cieľom zvýšiť mieru zamestnanosti žien a mužov vo veku 20 - 64 rokov na 75 %, dosiahnuť vysokú úroveň konkurencieschopnosti, produktivity, rastu a sociálnej súdržnosti v zmysle hlavných cieľov stratégie EÚ pre zamestnanosť a inteligentný, udržateľný a inkluzívny rast „Európa 2020“.

Stratégia Európa 2020, ako vyplýva z jej zásadných opatrení, je kriticky závislá od ďalšej integrácie žien na trhu práce v Európe. Tradičné opatrenia na využívanie pracovného času čelia v súčasnom období novým situáciám na pracovnom trhu. Hľadanie postupov a normatívnych nástrojov, ktoré by primerane reagovali na vznikajúce situácie a potreby ekonomiky, je veľmi obťažné a ich výsledky neisté. Zavedené opatrenia ako reakcia na nové situácie často neprinášajú želateľný účinok v časovom horizonte, v akom sa s nimi počíta. Naopak, môžu vyvolať nepriaznivé dôsledky, ktoré rozkolíšu trh práce, zvýšia nezamestnanosť a nesplnia očakávania. Kombinácia rôznych cieľov a záujmov pri zavádzaní rozličných modelov pracovného času a netypicky organizovaných ďalších podmienok výkonu práce býva často vzájomne protikladná.

Podľa kritiky Európskej komisie a Medzinárodnej organizácie práce pracovný čas je na Slovensku a v ďalších nových členských krajinách EÚ dlhý, mzdy sú pomerne nízke a podiel živností vysoký. Flexibilné usporiadanie pracovného času i spôsobu výkonu práce z globálneho pohľadu však zaznamenáva vzostup. Umožňuje optimálne kombinácie, pokiaľ ide o uspokojovanie rôznych požiadaviek, využívanie služieb a uspokojovanie osobných potrieb zamestnancov.

Individuálne potreby zamestnaných rodičov a zamestnancov s povinnosťami voči osobám blízkym môžu byť zohľadnené pri dojednávaní podmienok pracovného pomeru, teda pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ale tiež aj počas trvania pracovného pomeru, keď sa ukáže potreba zmeny jeho podmienok. Vo viacerých európskych krajinách (napr. Rakúsko, Holandsko, Nemecko, škandinávske štáty a i.) sú dlhodobo využívané právne možnosti dohodovania atypických pracovných pomerov alebo špecifických pracovných podmienok hlavne u rodičov malých detí, ako sú napr. práca z domu, pracovné pomery na kratší pracovný čas.

Slovenská právna úprava pozná tak „staršie“, dávno zavedené právne inštitúty (kratší pracovný čas, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, výkon práce na dobu určitú), ako aj nové, a to preberané podľa zahraničných vzorov (telepráca, delené pracovné miesto). Miera účasti žien na trhu práce je okrem objektívnych ekonomických vplyvov a situácie v ponuke a dopyte na trhu práce ovplyvnená často subjektívnymi dôvodmi spočívajúcimi v rozhodovaní sa uprednostniť alebo skombinovať platené zamestnanie so starostlivosťou o dieťa.

Pre mnohé je riešením práca na čiastočný úväzok iba ako východisko z núdze, pretože práca na plný úväzok je pre ne buď nedostupná, alebo neumožňuje či neposkytuje dostatočne pružné pracovné podmienky (najmä flexibilný pracovný čas). „Rodinný život je tak podriadený neistote na trhu práce a jednotlivec je viac-menej nútený konať pod vplyvom okolností spočívajúcich v ponížení dôstojnosti pri výbere zamestnania, ktoré často nezodpovedá vzdelaniu, zručnostiam, sociálnemu statusu, pričom pre dôležitosť hmotného zabezpečenia rodiny je táto „nedôstojnosť“ potlačená.“

Atypický pracovnoprávny vzťah je niekedy jedinou možnosťou zapojenia sa do práce osôb žijúcich v oblastiach s vysokou mierou nezamestnanosti. Potvrdzuje sa to i v podmienkach Slovenskej republiky, kde ekonomická zaostalosť a minimálna ponuka voľných pracovných miest niektorých regiónov negatívne ovplyvňuje zamestnateľnosť. Na strane druhej však počet žien využívajúcich prácu na kratší pracovný úväzok nie je u nás porovnateľný so situáciou niektorých európskych krajín. Dlhodobo pretrváva potreba oboch plných pracovných úväzkov kvôli finančnému zabezpečeniu rodín s deťmi.

Skrátený pracovný úväzok

Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom. Typickým znakom skráteného úväzku je kratší pracovný čas. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok.

Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka nemusí byť kratší pracovný čas rozdelený na všetky pracovné dni v týždni. Zamestnancovi, ktorý pracuje na čiastočný úväzok patrí pomerná čas mzdy, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere.

Minimálna mzda a odvody: Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok a jeho príjem je nižší než minimálna mzda (v roku 2024 je minimálna mzda 700 EUR), bude potrebné zabezpečiť minimálnu výšku odvodov, ktorá môže byť viazaná na minimálnu mzdu.

Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku. Nižšie odvody do sociálneho poistenia: Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku. Počet rokov započítaných do dôchodkového veku: Pre nárok na starobný dôchodok je potrebné odpracovať určitý počet rokov (minimálne 15 rokov) a mať dostatočné odvody do dôchodkového systému.

Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom. 4 týždne dovolenky (20 pracovných dní) ročne, ak je zamestnanec v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok. Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.

Výhody a nevýhody skráteného pracovného úväzku

• Jednou z najväčších výhod skráteného pracovného úväzku je možnosť lepšieho vyváženia pracovného a osobného života.
• Čiastočný úväzok má aj svoje nevýhody.

Na Slovensku je skrátený pracovný úväzok upravený zákonníkom práce. Zamestnanec môže pracovať na plný úväzok a zároveň aj na čiastočný úväzok, ale jeho celkový pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Takýto pracovný pomer sa nazýva viacnásobný pracovný pomer, keď zamestnanec má viacero pracovných pomerov alebo úväzkov naraz. Zákonník práce stanovuje maximálny týždenný pracovný čas na 40 hodín. Súhlas zamestnávateľa je potrebný len v prípade, že zamestnanec pracuje pre toho istého zamestnávateľa na viacerých úväzkoch.

Skrátený pracovný úväzok ponúka mnoho výhod, ale aj nevýhod. Dôležité je zvážiť svoje osobné a profesionálne ciele pred tým, ako sa rozhodnete pre túto formu zamestnania. Ak máte záujem o skrátený pracovný úväzok, odporúčame sa poradiť so zamestnávateľom a starostlivo preštudovať všetky právne aspekty, aby ste si zabezpečili výhodné podmienky.

Niektoré mamičky po ukončení RD, resp. ešte vopred, sa dohodnú so svojim zamestnávateľom, že sa nevrátia späť do práce na plný úväzok ako mali pred materskou. Ale dohodnú sa na skrátenom úväzku. Iné mamičky, ktoré po skončení rodičovského príspevku nemajú zamestnanie, sa pokúšajú nájsť si rovno iba skrátený úväzok, aby stíhali rodinu aj prácu. Ak ste na čiastočnom/skrátenom úväzku. Ak by ste išli ešte do budúcna na materskú, tak opätovne platí, že sa Vám materská za určitých okolností bude vypočítavať z príjmu v tomto zamestnaní na skrátený úväzok.

Na skrátený úväzok pracuje na Slovensku len zlomok - podľa Eurostatu asi šesť percent ľudí. Na portáli Profesia.sk je aktuálne menej ako desatina ponúk práce na kratšiu pracovnú dobu. Počas koronakrízy však začali úväzky krátiť viaceré firmy, ktorým klesli tržby a tak je možné, že ich bude pribúdať. Skrátené úväzky využívajú hlavne študenti, dôchodcovia a matky s malými deťmi. Ich výhodou je flexibilnejší pracovný čas, možnosť stíhať aj iné povinnosti - u študentov vyučovanie, u matiek zase starostlivosť o deti. Sú často jedinou voľbou pre zdravotne znevýhodnených, ktorí nemôžu pracovať 8 hodín denne.

Na internete sa dá nájsť množstvo článkov o tom, že sú nevýhodné, pretože môžete dostať výpoveď bez dôvodu a výpovedná lehota je kratšia. To však už dávno nie je pravda. Napriek tomu podmienky pre tých, ktorí trávia v práci celý deň a pracovníkov, ktorí prídu len na pár hodín, nie sú rovnaké. Európske štatistiky poukazujú na to, že ženy majú nižšie dôchodky ako muži. Nevyplýva to len z platovej nerovnosti, ale aj faktu, že ženy (matky) častejšie volia kratšiu pracovnú dobu. Kto pracuje na skrátený úväzok, si tak spravidla môže znížiť dôchodok. Sociálna poisťovňa totiž pri výpočte dôchodku vychádza nielen z počtu odpracovaných rokov a priemernej výšky dôchodku v danom roku, ale rieši aj výšku hrubého platu.

Príklad: Pri priemernom plate by zamestnanec na plný úväzok po 40 rokoch dostal dôchodok vo výške 562 eur, kým jeho kolegovi s polovičným úväzkom by vyšlo len 337 eur. Ak si na dôchodok sporíte aj v II. pilieri, jeho výška bude závisieť od celkovej nasporenej sumy. Polovičný úväzok však neznamená, že musíte odpracovať dvojnásobok rokov do dôchodku.

S dovolenkou je to trochu komplikovanejšie, dostanete jej toľko, koľko pracovných dní v týždni odpracujete. Podľa zákona má každý nárok na štyri týždne dovolenky. Tie sa ale v prípade skráteného úväzku prepočítajú podľa počtu odpracovaných dní. Ak teda napríklad máte polovičný úväzok a pracujete každý deň štyri hodiny, dovolenka sa vám vyráta ako bežnému zamestnancovi. Ak však chodíte do práce len štyri dni v týždni, počet dní dovolenky sa vám skráti. Ostanú vám, samozrejme, voľné dni, kedy nepracujete.

Aj materská sa odvíja od výšky platu. Ženy, ktoré tento rok dostávajú priemernú mesačnú mzdu, tak majú pri plnom úväzku nárok na 834,8 eura a v pri polovičnom na 417,4 eura. Platí, že výška materskej sa vypočíta podľa príjmu z minulého roku. Ak teda plánujete odchod na materskú, prejsť na polovičný úväzok sa veľmi neoplatí, lebo by ste dostali nižšiu materskú. Podobne je to v prípade, ak by ste si pred odchodom na materskú našli prácu na polovičný úväzok. V prípade zmeny práce v roku, kedy nastupujete na materskú, alebo predchádzajúcom roku, sa zase materská ráta z aktuálneho príjmu.

Zákon hovorí, že zamestnávatelia musia zamestnancom „zabezpečovať“ stravu. Pokiaľ nemajú podnikovú jedáleň, riešia to gastrolístkami či kartami. Zo zákona majú povinnosť preplatiť zamestnancom 55 percent z ceny jedla, minimálne 2,20 eura. Týka sa to však len tých, ktorí pracujú viac ako štyri hodiny denne. Ak teda robíte na polovičný úväzok, príspevok na stravu nedostanete, zatiaľ čo zamestnanci na plný úväzok dostanú aspoň 40 eur.

Ak idete do práce len na štyri hodiny, nemáte nárok na prestávku. Ten vzniká až vtedy, ak je pracovná doba dlhšia ako šesť hodín. Prestávka na odpočinok a jedenie má trvať 30 minút. Výnimku majú mladiství zamestnanci, ak ich pracovná zmena trvá dlhšie ako 4,5 hodiny.

Nezabúdajte, že aj pri skrátenom úväzku by ste mali akceptovať spravodlivú odmenu.

Mladší zamestnanci začali vo veľkom využívať (zneužívať) možnosť pracovať na kratší pracovný čas, prevažne na štyri pracovné dni, s tým, že chcú mať zrejme predĺžený víkend, keďže chcú „modré“ piatky alebo pondelky. No nerozumiem ako je to možné pri základnom úväzku na 21 hodín týždenne. Veď je evidentné, že dochádza k diskriminácii zamestnancov, ktorí sú na 22 hodinový úväzok ako je nariadenie vlády. Keď takýto skrátený úväzok má už štvrtina zamestnancov je zjavné, že chýbajú ďalší zamestnanci, tak ako by to bolo v prípade, že majú adekvátny úväzok k počtu dní kedy sú na pracovisku (t.j. 22/5 x 4). Teda miesto štyroch zamestnancov na skrátený úväzok by ich bolo 5. Vtedy by nedochádzalo k ich zvýhodňovaniu a nášmu znevýhodňovaniu nielen v dni kedy majú voľný piatok/pondelok, ale aj cez iné dni, keď sú cez deň keď sú v práci vyťažení svojim úväzkom a nepodielajú sa pomerne na suplovaní a pod.

Po skoncení rodicovskej dovolenky by som si rada nasla zamestnanie na polovicny pracovny uvazok (tzv. 4 hodiny) kedze mam tri deti (este 9 a 12 rocne). Som rozvedena, zijem v spolocnej domacnosti s druhom, s ktorym mam posledne najmensie dieta. Kedze nie sme manzelia, teda starostlivost o deti je v mojich rukach, mam pri nastupe do zamestnania narok na nejake ulavy, resp. zvyhodnenia co sa tyka napr. prace nadcas, celkoveho zaradenia alebo naroku na dovolenku, OCR atd. Zaujimalo by ma to aby som vedela akym smerom sa v hladani prace po skonceni RD uberat. Pred nastupom na MD som pracovala v sukromnej firme, kde sa az tak velmi teraz nedari, tak pochybujem o znovuprijati po skonceni RD a taktiez by som chcela pracu len na 1/2 uvazok, co neviem ci by akceptovali.

Podľa § 166 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) „na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa, vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieťaťa. Z citovaného ustanovenia vyplýva, že pokiaľ ide o dieťa s priaznivým zdravotným stavom, máte nárok na rodičovskú dovolenku do troch rokov veku dieťaťa. Z uvedeného nevyplýva, že v deň nasledujúci po dovŕšení tretieho roku veku dieťaťa ste povinná nastúpiť do zamestnania. Nepovažujte preto tento dátum automaticky za dátum nástupu do zamestnania. Svoj záujem o návrat do zamestnania môžete zamestnávateľovi oznámiť aj skôr, alebo naopak, ani po uplynutí tejto doby nemusíte späť do zamestnania nastúpiť.

Pre matky starších detí sú aplikovateľné predovšetkým ustanovenia ZP o úprave pracovného času. Podľa § 164 ods. Pokiaľ ide o osobitnú úpravu práce nadčas, podľa § 164 ods. 3 ZP „tehotná žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Uvedené sa však týka matky dieťaťa staršieho ako tri roky len za predpokladu, že by bola osamelou ženou.

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. čiastočný úväzok). V zmysle § 49 ods. 1 Zákonníka práce „zamestnanec môže mať dojednaný kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.“

Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Pracovný čas podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

V § 85 Zákonníka práce je upravený aj zákonný, maximálny týždenný pracovný čas zamestnanca pri zohľadnení viaczmennej prevádzky, veku zamestnanca, ako aj rizikovosti pracoviska. Zamestnávatelia v súlade s pravidlami pre maximálny pracovný čas podľa § 85 Zákonník práce, ako aj s ohľadom na svoje prevádzkové potreby ustanovujú svoj týždenný pracovný čas. Takto určený pracovný čas u zamestnávateľa sa tiež nazýva ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa. Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas.

Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. a) ZP.

Zákonník práce v § 49 ods. 1 Zákonníka práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Pracovný pomer predstavuje základný právny rámec, v ktorom zamestnanec za odmenu vykonáva prácu pre zamestnávateľa. V praxi sa najčastejšie stretávame s tromi formami: trvalý pracovný pomer na neurčitý čas, pracovný pomer na dobu určitú a skrátený pracovný úväzok. Pracovnoprávne vzťahy upravuje predovšetkým Zákonník práce. Ten stanovuje minimálne štandardy ochrany zamestnancov, povinnosti zamestnávateľa, pravidlá pracovného času, odmeňovania, odpočinku, dovolenky, ako aj podmienky vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Konkrétne dojednania (miesto výkonu práce, druh práce, dátum nástupu, mzdové podmienky, dĺžka úväzku a trvania) musia byť uvedené v písomnej pracovnej zmluve.

Odmeňovanie a nároky: mzda, príplatky a dovolenka sa spravidla krátia pomerne podľa dohodnutého úväzku, ak zákon alebo interné predpisy neustanovujú priaznivejšie pravidlá. Rozvrh pracovného času: môže byť pravidelný (napr. každý deň dopoludnia) alebo nerovnomerný (napr. dva dni v týždni). Výhody: vyššia flexibilita, lepší work-life balance, širšia inklúzia na trhu práce.

Bez ohľadu na typ pomeru musí zamestnávateľ zabezpečiť zákonné limity pracovného času, nadčasov, prestávok a odpočinku. Rozvrh pracovných zmien sa oznamuje zamestnancom vopred (spravidla najmenej týždeň dopredu na určité obdobie), ak interné pravidlá alebo dohoda neustanovujú inak v súlade so zákonom. Mzdové podmienky sú súčasťou pracovnej zmluvy alebo mzdového predpisu. Pri skrátenom úväzku sa mzda a variabilné zložky proporcionálne odvodzujú od dohodnutého rozsahu práce. Príplatky (za prácu v noci, cez víkend, vo sviatok, za sťažený výkon a pod.) sa poskytujú podľa odpracovaného času a zákonných sadzieb. Benefity - napr. stravné.

Základná výmera dovolenky a jej čerpanie sa spravidla viaže na odpracovaný čas a trvanie pracovného pomeru. Pri skrátenom úväzku sa nárok odvodzuje z počtu odpracovaných dní (týždňov) a rozvrhu, nie priamo z hodinového rozsahu. Prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie člena rodiny).

Pri všetkých typoch pracovného pomeru vznikajú povinnosti odvodov na sociálne a zdravotné poistenie podľa dosahovaného príjmu a aktuálne účinných predpisov. Daň z príjmov zo závislej činnosti sa vyberá preddavkami cez zamestnávateľa (mzdové účtovníctvo).

Skúšobnú dobu je možné dohodnúť aj pri zmluvách na neurčito, na dobu určitú či pri skrátenom úväzku - jej maximálna dĺžka a prípadné predĺženia sa riadia zákonom.

Zmeny rozsahu pracovného času (prechod na skrátený alebo naopak na plný úväzok), zmena miesta výkonu práce či druhu práce sa realizujú písomným dodatkom.

Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby zamestnanci neboli znevýhodňovaní z dôvodu typu pracovného pomeru alebo dĺžky úväzku. Platí zásada rovnakej mzdy za rovnakú alebo rovnocennú prácu.

Workforce planning: typ pomeru zvoľte podľa predvídateľnosti potreby práce (trvalá vs. dočasná). Voľba medzi trvalým pracovným pomerom, pracovným pomerom na dobu určitú a skráteným úväzkom závisí od povahy práce, predvídateľnosti potrieb a požiadaviek na flexibilitu. Kľúčom je písomná transparentnosť, rešpektovanie zákonných limitov a férové zaobchádzanie so všetkými zamestnancami bez ohľadu na typ zmluvy či dĺžku úväzku.

tags: #skrateny #pracovny #uvazok #a #intergrovane #dieta