Starostlivosť o zdravie a pohodu zamestnancov je kľúčová pre produktivitu a spokojnosť v práci.
Slovenská legislatíva, najmä Zákonník práce, upravuje rôzne aspekty zamestnaneckých práv, vrátane nárokov na pracovné voľno a stravovanie.
Tento článok poskytuje komplexný pohľad na tieto oblasti, s dôrazom na praktické situácie a bežné otázky zamestnancov.
Nárok zamestnanca na vyšetrenie a ošetrenie
Podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ak to nie je možné vykonať mimo pracovného času.
Zamestnanec má na tento účel nárok na 7 dní v kalendárnom roku.
Ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka, zamestnávateľ môže určiť, že sa toto voľno poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Príklad: Ak zamestnanec pracuje od začiatku roka a k 30. júnu končí pracovný pomer, má nárok na celých 7 dní pracovného voľna.
Ak však nastúpil do zamestnania v priebebe roka, jeho nárok sa môže krátiť.
Ak pracovný pomer trvá od začiatku roka, ale bude počas roka ukončený, nárok sa takisto pomerne kráti.
Ak sa vyčerpá plných 7 dní a pracovný pomer sa skončí napríklad k 30.6., zamestnanec nemá nárok na ďalšie dni.
Sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
Toto voľno sa poskytuje len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Kto sa považuje za rodinného príslušníka?
Podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce sa za rodinného príslušníka považuje:
- manžel,
- vlastné dieťa,
- dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení,
- rodič zamestnanca,
- súrodenec zamestnanca,
- manžel súrodenca zamestnanca,
- rodič manžela,
- súrodenec manžela,
- prarodič zamestnanca,
- prarodič jeho manžela,
- vnuk zamestnanca,
- iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
Poznámka: V prípade sprevádzania nevlastného otca nie je potrebné, aby s vami žil spoločne v domácnosti.
Zamestnanec môže zamestnávateľovi predložiť doklad o vykonanom vyšetrení a čase jeho vykonania.
Sprevádzanie k logopédovi: Ak ide zamestnanec s dieťaťom k logopédovi, ktorý je zdravotníckym pracovníkom poskytujúcim zdravotnú starostlivosť v zdravotníckom zariadení, môže využiť paragraf na sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi.
Je vhodné vyžiadať si potvrdenie o návšteve logopéda, kde bude uvedené, že ste dieťa sprevádzali.
Postup pri uplatňovaní nároku
Informovanie zamestnávateľa: Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna (§ 144 ZP).
Preukázanie prekážky: Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
Potvrdenie od lekára: Na potvrdení by malo byť uvedené, koho zamestnanec sprevádzal (napr. matku, otca, manžela) pre posúdenie, či ide o rodinného príslušníka v zmysle § 40 ods. 5 ZP.
Zamestnávateľ nie je oprávnený od zamestnanca požadovať informácie o jeho rodinných pomeroch.
Dôležité poznámky
Krátenie nároku
Ak pracovný pomer vznikne alebo zanikne v priebebe kalendárneho roka, nárok na platené voľno sa môže pomerne krátiť.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Využitie hodín
Ak má zamestnanec prekážku v práci z dôvodu vyšetrenia v zdravotníckom zariadení v trvaní 1 hodiny, zamestnávateľ z celkového nároku platenej prekážky v práci odpočíta 1 hodinu.
Samoživitelia
Zákon neposkytuje vyšší limit pre samoživiteľov.
Od 1. januára 2026 dochádza k úprave rozsahu dôležitých osobných prekážok v práci zamestnanca v postavení tzv. jednorodiča.
Zamestnávateľ je po novom povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov sprevádzania rodinného príslušníka, vrátane dieťaťa, do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku naviac aj v rozsahu ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku.
Definíciu osamelého zamestnanca upravuje § 40 ods. 1 Zákonníka práce.
Postavenie tzv. jednorodiča upravujú § 28 a 24 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine.
Dohoda
Tieto pravidlá sa vzťahujú iba na pracovný pomer uzatvorený na základe pracovnej zmluvy.
Starostlivosť o nevyliečiteľne choré dieťa
V prípade sprevádzania nevyliečiteľne chorého dieťaťa na vyšetrenia má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v nevyhnutne potrebnom rozsahu.
Na sprevádzanie rodinného príslušníka môže byť poskytnuté pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 7 dní na rok alebo v rozsahu 10 dní na rok, ak ide o zdravotne postihnutého rodinného príslušníka.
Žiadosť o ošetrovné, ktorú potvrdí lekár ošetrovanej osoby.
V prípade ošetrovania dieťaťa z dôvodu uzavretia školy/škôlky aj potvrdenie o uzavretí zariadenia.
Stravovanie zamestnancov: Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, ak splnil podmienky stanovené v § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.
Táto povinnosť sa týka každého zamestnávateľa bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu.
Nárok na poskytnutie stravy vzniká zamestnancovi, ktorý na svojom pravidelnom pracovisku v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny bez ohľadu na to, či pracuje v rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase a nepretržitej prevádzke.
Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie teplé hlavné jedlo.
Formy zabezpečenia stravovania
Zamestnávateľ môže stravovanie zabezpečiť:
- Vo vlastnom stravovacom zariadení.
- V stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.
- Prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (napr. stravovacie poukážky).
- Poskytnutím finančného príspevku na stravovanie vo výnimočných prípadoch.
Príspevok na stravovanie
Zamestnávateľ je povinný na stravovanie aj prispievať.
V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce prispieva na stravu v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z.
Daňová a Mzdová pohotovosť PP 028: Stravovanie zamestnancov
Úmrtie v rodine
Pri úmrtí a pohrebe blízkej osoby máte podľa § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe a na ďalší deň, ak obstarávate pohreb.
Zákonník práce neurčuje, že deň na obstaranie pohrebu musí byť čerpaný bezprostredne pred pohrebom - musí však byť v primeranej časovej súvislosti s touto udalosťou.
Deň po pohrebe je preto úplne v poriadku.
V praxi sa dni voľna čerpajú podľa potreby zamestnanca, pričom jeden deň sa spravidla čerpá v deň pohrebu a druhý deň podľa potreby na vybavenie záležitostí súvisiacich s pohrebom.
Ak ste pohreb matky mali v pondelok 13.10.2025, môžete druhý deň voľna čerpať aj v utorok 14.10.2025, ak to súvisí so zabezpečením pohrebu alebo vybavovaním záležitostí po pohrebe.
Odporúčam však vopred informovať zamestnávateľa a dohodnúť sa na konkrétnom dni čerpania voľna, aby nedošlo k nedorozumeniu.
Rizikom by bolo, ak by ste čerpali voľno v deň, ktorý už nesúvisí s pohrebom alebo jeho vybavovaním - vtedy by zamestnávateľ mohol žiadať preukázanie dôvodu čerpania voľna.
V prípade úmrtia starej matky vašej manželky nie je potrebné, aby táto osoba žila spolu s vami v jednej domácnosti.
Opatrovanie člena rodiny
Zákonník práce upravuje aj situácie, keď sa zamestnanec potrebuje postarať o chorého člena rodiny.
Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabzpečiť mimo pracovného času zamestnanca."
Zákon teda pripúšťa pracovné voľno zamestnancovi ale bez náhrady mzdy ale neupravuje jeho dĺžku.
Dĺžka pracovného voľna závisí od potreby ošetrovania chorého člena rodiny.
Poskytnutím pracovného voľna sa pracovný pomer zamestnancovi neskončí, takže po skončení ošetrovania sa vráti do práce.
Zamestnanec môže zamestnávateľa požiadať aj o pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP.
V prípade opatrovania matky môžete zvážiť podanie žiadosti o príspevok na opatrovanie.
Ochrana pred výpoveďou: Zákonník práce poskytuje ochranu pred výpoveďou, okrem tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke, aj osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Takisto s ním nemôže byť okamžite skončený pracovný pomer.
Ak sú však dané dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, zákaz výpovede sa na osamelého zamestnanca nevzťahuje a zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť výpoveďou.
Kto je osamelý zamestnanec? Zákonná definícia je jasná - osamelý zamestnanec je ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený, rozvedený, príp. sa jedná o iné vážne dôvody.
Pre naplnenie definície je nutné, aby boli splnené obe podmienky súčasne: zamestnanec žije sám (nezdiela s partnerom alebo rodičmi spoločnú domácnosť), a to bez ohľadu nato, či jeho partner má v spoločnej domácnosti nahlásený trvalý alebo prechodný pobyt, zamestnanec je slobodný, ovdovený alebo rozvedený, prípadne sú iné vážne dôvody, pre ktoré žije sám (dlhodobé liečenie, nástup na trest odňatia slobody alebo dlhodobý pobyt v zahraničí jedného z partnerov alebo manželov).
Overenie osamelosti zamestnanca je pre zamestnávateľa kľúčové hlavne pri ukončovaní pracovného pomeru, pretože výpoveď daná osamelému zamestnancovi je neplatná bez ohľadu nato, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi svoje status osamelosti oznámil.
Zamestnávateľ je preto oprávnený od zamestnanca požadovať, aby svoj stav osvedčil predložením relevantných dokladov, napr. rozhodnutie súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti, úmrtný list manžela alebo druha alebo čestné vyhlásenie o osamelosti.
Pracovné podmienky matiek
Matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy totiž nesmú vykonávať prácu, ktorá je pre ne fyzicky neprimeraná, škodí ich organizmu, takýmto ženám zakázaná alebo podľa lekárskeho posudku môže mať vplyv na starostlivosť o dieťa alebo dojčenie.
Zoznam takýchto prác, poprípade pracovísk, je určený vládnym nariadením č. 272/2004 Z. z.
Medzi zakázané práce alebo pracoviská patria také, v ktorých je napríklad matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vystavená rôznym chemickým faktorom, žiareniu alebo hluku, manipuluje s nákladmi, vystavená psychickej záťaži, ktorá spočíva v tom, že nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením (napríklad pásová výroba) a iné.
Úprava pracovných podmienok
V prípade, že by práca alebo pracovisko týchto žien spadali medzi zakázané, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky.
Dočasne v tomto prípade znamená do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo do ukončenia dojčenia.
Pri úprave pracovných podmienok zamestnávateľ postupuje v tomto poradí:
- V prvom rade sa pokúsi upraviť pracovné podmienky tak, aby matky do deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiace ženy mohli vykonávať svoju prácu bez vystavenia nepriaznivým faktorom.
- Ak takáto úprava nie je možná, zamestnávateľ ženu dočasne preradí na inú, pre ňu, vhodnú prácu v rámci pracovnej zmluvy pri zachovaní rovnakého zárobku.
- Ak zamestnávateľ nemôže postupovať ani podľa bodu 2, po dohode zamestnankyňu preradí na prácu iného druhu.
Ak by zamestnankyňa preradením na inú prácu zarábala menej, poskytne sa jej na vyrovnanie rozdielu vyrovnávací príspevok ako dávka nemocenského poistenia.
V prípade, že nebolo možné preradiť ženu na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ poskytne žene pracovné voľno s náhradou mzdy.
Dojčenie v práci
Okrem vhodných pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný dojčiacej matke poskytnúť okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie.
Do šiestich mesiacov dieťatka patria matke dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch už len jedna polhodinová prestávka.
Prestávky pritom možno spájať alebo poskytovať na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Ak dojčiaca matka pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka, a to na každé dieťatko do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
Na rozdiel od prestávok v práci na odpočinok a na jedenie sa prestávky na dojčenia započítavajú do pracovného času a zamestnankyni sa za ne poskytuje náhrada mzda podľa jej priemerného zárobku.
Úprava pracovného času rodičov
Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná.
Právo na zohľadnenie potrieb starostlivosti o deti pri určovaní rozpisu zmien vzniká tým zamestnancom, ktorí sa starajú o aspoň jedno dieťa do 15 rokov, a to bez ohľadu na to, či je dieťa v materskej škole alebo v škole.
Muž alebo žena trvale starajúci sa o dieťa do 15 rokov môže ďalej požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, bez ohľadu na to, či majú status osamelého zamestnanca.
Zamestnávateľ je rovnako povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Okrem uvedených príkladov Zákonník práce stanovuje, že zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, je možné zamestnať prácou nadčas iba s ich súhlasom.
Pracovná pohotovosť ako aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času sa s nimi môže len dohodnúť.
Daňová a Mzdová pohotovosť PP 028: Stravovanie zamestnancov
tags: #zamestnanec #dieta #so #svojim #partnerom